“Nas modernas organizações cada vez mais o papel das pessoas é
determinante. O sucesso de uma organização passa por ter colaboradores
motivados, empenhados na prossecução dos objetivos da organização, identificados
com a mesma e que atuem de forma eticamente correta em prol da mesma.
O fator humano já não deve ser entendido como um mero recurso, em
pé de igualdade com os outros recursos como o fator capital, mas deve ser
percecionado como o recurso essencial para o atingimento dos objetivos
organizacionais. A relevância atribuída ao capital humano tem sido notória nas
modernas organizações, à medida que a preocupação com a gestão das pessoas se
revela essencial para o sucesso dessas mesmas organizações.”
(Sotomayor, 2021, p. 21)
Ao contrário da imagem que o texto introdutório refere, na nossa
administração pública (da central à local) a realidade é bem diferente (salvo
raras exceções). O tema do artigo de hoje centra a questão da avaliação do
desempenho e os reflexos que resultam da atuação dos dirigentes (de nível
intermédio e superior) na gestão dos recursos humanos e o retrato é deveras
preocupante.
Partindo da observação feita ao longo da minha vasta experiência
profissional na administração pública (36 anos na carreira de técnica superior,
10 dos quais como diretora de serviços – cargo de direção intermédia do 1.º
grau), apresento a situação de um “departamento tipo”, embora os dados
apresentados sejam verídicos.
Comecemos pela primeira evidência da pouca importância que no tal
departamento dão aos recursos humanos: a inexistência de um setor específico
que centralize os vários aspetos da gestão de pessoal ao ponto de mesmo quem lá
trabalha desconhecer com quem tratar os assuntos que necessita. Remunerações é
num sítio, formação é noutro, faltas e licenças naqueloutro, avaliação do
desempenho nem se sabe onde, recrutamento e seleção vai variando, acolhimento e
integração de novos colaboradores é inexistente, gestão e adequação de perfis
funcionais não se conhece, etc. etc.
Em segundo lugar, temos o preocupante desfasamento entre a missão definida
na respetiva lei orgânica e a estrutura organizativa dos serviços, com unidades
orgânicas desadequadas face às atuais atribuições e competências, com um mapa
de pessoal desajustado às necessidades do presente, sem identificação dos
perfis funcionais por posto de trabalho, etc. etc.
Um terceiro fator, é a falta de transparência transversal à
organização (que se revela na notória dificuldade em cumprir com as regras da
publicação atempada, por exemplo, dos documentos de gestão e o incómodo que
causa aos dirigentes a solicitação de acesso à informação administrativa), e
que é por demais evidente nas matérias relacionadas com os recursos humanos, (como
seja a recusa em publicitar os resultados globais da aplicação do SIADAP,
incluindo a lista de atribuição de “desempenho excelente”, uma obrigação legal).
Segue-se, em quarto lugar, a total ausência de preocupação com o
desenvolvimento das carreiras do pessoal, como o demonstram: o sistemático
incumprimento dos planos de formação aprovados e a inexistência de um diagnóstico
prévio (adaptado aos perfis funcionais) e, principalmente, de uma avaliação
posterior que permita aferir quais foram os efetivos contributos do
investimento realizado para a melhoria da qualidade dos serviços prestados.
Quando aos problemas atrás apontados:
- inexistência de divisão de recursos humanos;
- desadequação da estrutura orgânica;
- falta de transparência;
- indiferença face ao desenvolvimento de carreiras,
Se juntam, no mesmo departamento estatal, os procedimentos
denunciados nos artigos anteriores (de 11-01-2023 – SIADAP3.
INCENTIVO À MEDIOCRIDADE? e de 21-01-2023 – SIADAP3:
faltas de ética por entre falhas do sistema), entre os quais se destacam:
- mapas de pessoal sem perfis funcionais associados;
- dirigentes em regime de substituição irregular;
- aposta na ambiguidade da avaliação de competências;
- manipulação de avaliações do desempenho com o intuito de favorecer
“amigos”,
· Temos um caso sério de má gestão de pessoal, com consequências
nefastas para a organização (com danos na imagem pública da entidade difíceis
de reparar no curto prazo) e, sobretudo, com um impacto extremamente negativo
para os trabalhadores que se sentem desmotivados, desrespeitados e injustiçados
e, por esse motivo, preferem sair a manter-se num ambiente que os deixa
permanentemente insatisfeitos.
“Nenhuma organização pode funcionar correctamente sem uma
estratégia adequada de gestão dos seus serviços e dos meios humanos e materiais
que a integram. (…) é inegável que sem uma correcta planificação das
necessidades e objectivos em face das suas atribuições e sem uma adequada
afectação dos meios humanos e materiais a tais objectivos e fins,
racionalizando o seu emprego, estimulando a melhoria dos resultados e
auto-responsabilizando-os pelo sucesso ou insucesso dos resultados que estavam
ao seu alcance, seguramente a eficácia de qualquer organização pública estará
votada ao insucesso.”
(Moura, 2012, p. 13)
Chegados aqui, trazemos à colação outra evidência da pouca
importância a que os dirigentes (de nível superior e intermédio) daquele
departamento público votam as matérias relacionadas com os recursos humanos,
nomeadamente no que se refere ao SIADAP3:
- o incumprimento sistemático dos prazos do ciclo avaliativo.
E repescamos uma questão já abordada, mas à qual pretendemos acrescentar
novas perspetivas de análise:
- a deliberação do CCA de impor competências transversais
(independentemente da unidade orgânica e das funções desempenhadas pelos
trabalhadores), sem fundamentar nem indicar os respetivos padrões de avaliação.
Comecemos pelos prazos, analisando os dados da imagem que segue:
Quanto às obrigações que cabem ao avaliador e ao dirigente máximo
do serviço em causa, com exceção da comunicação da homologação (e apenas num dos
dois biénios estudados), não houve um único prazo que tivesse sido cumprido. E,
de forma irresponsável falham, também, o Conselho Coordenador da Avaliação
(CCA) e até a Comissão Paritária (CP).
Uma VERGONHA! Não só pela infração legal que estes comportamentos consubstanciam,
como pelo desrespeito pelos direitos dos avaliados que representam.
Muito embora o Supremo Tribunal Administrativo tenha considerado
que os prazos processuais referentes à aplicação do SIADAP são meramente
ordenadores (Processo n.º 182/10, Acórdão de 21-09-2010), considerando que,
como refere Moura (2012), o
desempenho a ser avaliado só pode ser o que resultar após a contratualização
dos parâmetros” (mesmo que isso não invalide o facto de a avaliação apurada se repercutir
no ano inteiro), definir em novembro e/ou dezembro aquilo que deveria ter sido
feito até final de fevereiro, é uma clara violação da lei.
Acresce, ainda, conforme defendem Batalha, Ribeiro e Carvalho
(2013) que a “não realização da reunião de avaliação no período fixado implica, quanto
a nós, a invalidade de toda a avaliação – invalidade essa que se projeta no ato
de homologação que eventualmente venha a ser praticado, para além das
repercussões a haver no âmbito da avaliação dos dirigentes envolvidos – desde
que o incumprimento do prazo em apreço comprometa as finalidades com ela
visadas – neste sentido cfr. Ac. STA de 09/05/2012. Recurso n.º 1118/2011”.
Sendo o não cumprimento de prazos uma prática reiterada no tal
serviço, como aconteceu nos dois biénios assinalados, é caso para perguntar: da
mesma forma que há cumplicidade do responsável máximo relativamente aos
sucessivos incumprimentos dos avaliadores haverá, também, uma tolerante
conivência da tutela ministerial para com os “lapsos” do dirigente superior?
Apesar do cenário que a imagem descreve não ser o de não aplicação
do SIADAP, mas o do incumprimento sistemático dos prazos legalmente definidos, não
podemos deixar de nos questionar se: haverá aqui motivo para haver justa causa de
cessação da comissão de serviço nos termos do n.º 2 do artigo 34.º (dirigente
superior) e n.º 7 do artigo 39.º (dirigentes intermédios) da Lei n.º 66-B/2007,
de 28 de dezembro (na sua reação atual)?
Passemos, agora, à atuação do CCA. Além do desrespeito pelos
prazos da lei, analisemos duas deliberações, assumidas por unanimidade, para o
biénio 2021-2022:
- “Os
dirigentes intermédios… obrigam-se a elaborar os modelos de fichas de
acompanhamento de cada objetivo com uma periodicidade anual.”
- “… estabelecer
como competências obrigatórias para os trabalhadores da carreira de técnico
superior as seguintes: inovação e qualidade, iniciativa e autonomia e análise
da informação e sentido crítico.”
Em relação à primeira deliberação, pelo menos no caso a que se
refere a imagem acima, a mesma nunca foi cumprida. Mas o dirigente máximo,
conhecedor da situação (até porque era ele o avaliador), pouco se importou com
esse facto. Ao que parece, nesta organização, o SIADAP não é para “levar a
sério” e serve somente como instrumento para facilitar aos amigos(as) uma mais célere
ascensão na carreira.
Quanto à segunda deliberação, enferma de vários vícios:
- impõe as mesmas competências a trabalhadores que ocupam lugares
com um perfil funcional de exigências completamente diferentes;
- não fundamenta as escolhas que determina;
- não esclarece conceitos (nomeadamente de inovação e qualidade, por
exemplo) para que todos os avaliadores tenham a mesma interpretação de cada uma
das competências;
- não indica critérios de avaliação dos descritores comportamentais em
que se desdobram cada uma das competências para que todos os trabalhadores
possam ser avaliados de forma idêntica.
Ou seja, trata-se de uma deliberação que deixa ao livre arbítrio de
cada avaliador a interpretação dos conceitos e a forma de os avaliar
potenciando atos discriminatórios em violação do princípio constitucional da
imparcialidade ao permitir que no mesmo serviço existam trabalhadores sujeitos
a tratamento desigual (como já demonstrámos nos dois artigos anteriores: de 11-01-2023
– SIADAP3.
INCENTIVO À MEDIOCRIDADE? e de 21-01-2023 – SIADAP3:
faltas de ética por entre falhas do sistema).
Por último (refiro-me a este texto que já vai longo e não à redação
e novos artigos sobre esta temática, que tem, ainda, muito que se lhe diga)
deixo uma conclusão judicial (Acórdão do Tribunal Central Administrativo de
15-02-2019, Processo n.º 426/13.0BEMDL.) sobre as consequências da falta de fundamentação:
“Um processo
avaliativo, nomeadamente no âmbito do SIADAP não se satisfaz com uma mera
referenciação conclusiva e definitiva dos parâmetros atribuídos, sem que se
possa percecionar a razão pela qual foi atribuída uma classificação e não
qualquer outra, o que determina a verificação de vício de falta de
fundamentação gerador de anulabilidade do procedimento.”
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