Continuação do capítulo:
O SIADAP E A
RESPONSABILIZAÇÃO PROFISSIONAL
Em 30-06-2011, o dirigente Ramiro Norberto, impõe ao trabalhador cinco
objectivos e elenca as seis competências que, alegadamente, seriam as adequadas
à execução das tarefas que lhe acabara de atribuir (sem ter havido qualquer
negociação, tal como a lei prevê) para o segundo semestre de 2011.
Mas,
Se o júri já se pronunciara negativamente, esta diligência não fazia
qualquer sentido pois o trabalhador iria ficar desvinculado dos SMAS;
Se a decisão de homologação apenas foi proferida em 09-08-2011 esta
antecipação carece de fundamentação;
Os objectivos indicados não cumprem os critérios de simplicidade,
concisão e clareza na finalidade a que se propõem, além de não passarem de
meras intenções, serem dificilmente mensuráveis (por não apresentarem
indicadores de medida concretos) e ultrapassarem a incidência da unidade
orgânica a que se destinam;
As competências correspondem às do grupo de pessoal operário e auxiliar e
não às da carreira técnica superior (ver anexo VI da Portaria n.º 1633/2007, de
31 de Dezembro), pelo que é impossível, através da sua análise, aferir se o
comportamento do trabalhador é, ou não, adequado ao desempenho das funções que
lhe cabem realizar.
É ainda importante salientar que:
Tendo o estágio terminado,
formalmente, em 23-03-2011 e o período de avaliação sido estabelecido de
30-06-2011 a 31-12-2011, como consta da respectiva ficha SIADAP, existe um
vazio de cerca de dois meses que não pode ficar indeterminado.
Antes de prosseguir com a análise específica, é imprescindível que se
clarifiquem alguns conceitos para que se possa apreciar o conteúdo da ficha
SIADAP-2011 do Eng.º Jorge Abreu e perceber as muitas não conformidades que
urge esclarecer, para lá das já assinaladas:
«Manutenção correctiva ou curativa
– Destina-se a reparar avarias e
anomalias que surgem no equipamento, quando em serviço.
Manutenção preventiva – Orienta-se no sentido de evitar a ocorrência
de avarias/anomalias, garantindo assim o pleno funcionamento do equipamento.
Manutenção de melhoria – Inclui as modificações ou alterações
destinadas a melhorar o desempenho do equipamento, para, por exemplo o adaptar
a novas condições de funcionamento, melhorar ou reabilitar as suas
características operacionais.
Gerir a Manutenção é, a custo
mínimo, agregar estes tipos de manutenção nas proporções ideais, por forma a
garantir um padrão de funcionamento.»
Acresce ainda que:
«Qualquer destas técnicas de Gestão da Manutenção tem os seus
resultados práticos completamente dependentes da boa integração, coordenação de trabalhos e planeamento, bom
relacionamento entre todas as equipas e esse é um trabalho que só os gestores
de topo poderão (e deverão) fazer e garantir. Estas são ferramentas de
gestão que têm mesmo que ser implementadas de cima para baixo, em termos
hierárquicos.
Ou seja, a Manutenção tem que ser pensada como um todo, e definida pelo
seu responsável máximo, na repartição de tarefas, sua interligação funcional,
seu grau de responsabilidade, em suma toda a Manutenção tem que ser
estabelecida por um única entidade (o responsável máximo único, pela
Manutenção) e depois distribuídas (por este) as tarefas que cabem a cada um dos
intervenientes, sejam os técnicos de Manutenção, sejam os operários que
trabalham com as máquinas.
De novo aqui, é imperioso que as definições, fronteiras e objectivos
sejam estabelecidos pela gestão de topo, para que todos aceitem e se
responsabilizem pela parte que lhes toca.»
Acontece que, no caso em apreço:
Não existe a definição objectiva do conteúdo funcional do posto de
trabalho ocupado pelo Eng.º Jorge Abreu;
O lugar não está devidamente enquadrado na estrutura organizacional dos
SMAS;
E as funções referentes à manutenção, entendida como um todo,
encontram-se repartidas por dois departamentos municipais funcionalmente
separados e com hierarquias independentes, o que inviabiliza a consecução
prática de quaisquer objectivos de gestão global integrada.
Quanto ao caso
concreto das Elevatórias de Saneamento dos SMAS de Almada, para se poder
fazer uma adequada leitura da ficha de SIADAP 2011 do Eng.º Jorge Abreu, e
perceber a dimensão das dificuldades acrescidas que o trabalhador terá no
cumprimento dos objectivos a que está obrigado, é importante esclarecer o
seguinte:
«São equipamentos instalados em zonas mais
baixas do terreno, destinados a elevar o esgoto para as ETAR.
Caso esteja uma elevatória impossibilitada
de trabalhar, o caudal de esgoto que lhe chega é (na maioria dos casos)
transbordado e descarregado ao Tejo, por gravidade.
São 14, as ditas Elevatórias.
Destas, 7 dispõem apenas de equipamento
mergulhado (bombas submersíveis, comportas, válvulas, etc.), portanto
inacessível no dia-a-dia. Visível e acessível, apenas um Quadro Eléctrico, onde
entendo que apenas os electricistas deverão mexer.
Quanto às outras, algumas dispõem de órgãos
auxiliares à sua função principal, como sejam máquinas para remoção de sólidos,
gerador de emergência e ventilador para filtragem do ar destinado a evitar maus
cheiros nas proximidades, etc.
Estes são, no final das contas, os
equipamentos onde se poderá exercer alguma actividade de “manutenção preventiva
a realizar pelos operadores”.
A
maior parte destes tais equipamentos auxiliares encontra-se (há anos…) em
avaria grave, a necessitar de intervenção correctiva por parte da
Electromecânica, quiçá de aquisição de novos equipamentos tal o estado de
degradação dos existentes.»
Nestas condições objectivas, as
quais a Administração dos SMAS conhece mas que sempre ocultou (em particular
aos membros da Comissão Eventual da Assembleia Municipal), é impossível
qualquer trabalhador cumprir com os objectivos que foram estabelecidos para o
Eng.º Jorge Abreu (isto além de todas as outras dificuldades que lhe têm vindo
a ser sucessivamente perpetradas pelo dirigente Ramiro Norberto.
Porquê?
«Sendo que a Electromecânica (outro Departamento) é quem tem a seu
cargo a Manutenção, então qualquer tentativa de definir tarefas de Manutenção a
ser executada pelos operadores terá que ser aprovada por esse serviço.
Se desconhece qual o conteúdo funcional do lugar de operador e se o
mesmo integra a execução de tarefas de manutenção.
Com frequência se constata que uma tarefa de manutenção preventiva
acaba por se transformar numa correctiva; e estas últimas, à medida que vão
ocorrendo, por vezes dão evidência à necessidade de alteração das tarefas
preventivas, quer na sua periodicidade, quer na maior ou menor incidência em
aspectos particulares.
Ora, se separadas em dois departamentos diferentes, e com a prática que
se tem constatado no Departamento em causa, nunca mais se fará a necessária
coordenação de equipas e tarefas.
Pelo contrário, criam-se condições propícias ao surgimento de conflitos
de funções do pessoal, atribuições das unidades orgânicas e responsabilidades
da gestão, etc.»
Em jeito de conclusão:
«É sempre necessário que seja o responsável máximo da Manutenção, no
fim de contas o serviço ao qual são pedidas responsabilidades pelo estado de
conservação global e rendimento dos equipamentos, a definir as fronteiras de
intervenção entre a 1.ª e 2.ª linhas, estabelecendo muito bem quais as tarefas
que espera ver realizadas pelas equipas da 1.ª linha (os operadores) e que
possam facilitar as tarefas de quem venha proceder à Manutenção de 2.ª linha
(os técnicos profissionais de Manutenção).
O pior que pode acontecer num Processo de implementação e arranque de
rotinas com vista à modernização da gestão da Manutenção é o de continuar a
pensar esta “à moda antiga”, que é de as equipas trabalharem de costas voltadas
entre si, sem sequer querer saber uns dos outros, portanto sem contribuir para
um trabalho de equipa, para uma melhoria de performance global do desempenho
dos SMAS.
Esse erro é exactamente o que se pretende cometer ao atribuir ao lado
da Operação, a tarefa de definição e estabelecimento de tarefas a realizar
pelos operadores, no âmbito da Manutenção (outro Departamento), impedindo o diálogo
entre as partes que terá sempre que ser fomentado e regulamentado pelas chefias
das duas unidades orgânicas.»
Questões mais relevantes:
De março de 2010 até finais de novembro de 2011, o Eng.º Jorge Abreu
enviou cerca de vinte relatórios globais mensais, além de alguns intercalares e
várias mensagens electrónicas com assuntos específicos, ao dirigente a quem tinha
de prestar contas do seu trabalho, Ramiro Norberto. Nesses relatórios
apresentava, também, os pontos de vista atrás citados (em itálico) e chamava a
atenção para a imprescindibilidade de haver uma clarificação quanto ao seu
próprio conteúdo funcional tendo em vista o cumprimento integral das tarefas
que lhe incumbia realizar. Todavia, nunca obteve qualquer resposta. Porquê?
Como se processava, anteriormente, a manutenção dos equipamentos
existentes nas Estações Elevatórias?
Considerando que, como nos informaram (e facilmente se comprova indo aos
locais), metade dos equipamentos estão com avarias graves há vários anos: a
quem competia fiscalizar o seu efectivo funcionamento? Porque nunca foram
reparadas?
Objectivo número 1
«Definir a manutenção da
responsabilidade dos operadores para todas as Estações Elevatórias domésticas e
pluviais, ou seja, a de 1.º escalão ou 1.º nível, a qual compreende rotinas diárias
e semanais de inspecção, lubrificação, limpeza e pequenas afinações com o apoio
das aplicações informáticas Excel e Word disponibilizadas no seu pc.
Indicador de medida: n.º de estações elevatórias.
Critério de superação: 100% do programa.»
Havendo incompatibilidade entre os diversos níveis de manutenção, como já
se explicou, para quê estabelecer um objectivo que inclui a definição de
tarefas que competem a outro departamento (caso da electromecânica)? Será que
se pretende que o trabalhador incorra em falta para, depois, conseguir fundamentar
uma possível infracção disciplinar?
Ao não apresentar um horizonte temporal mensurável para conclusão do
aludido plano (por exemplo, até outubro de 2011), está-se a impedir que o
objectivo possa ser quantificado, o que não é correcto nem justo. Além disso,
indicar como critério de superação 100% de algo sem prazo e cuja amostra não
tem dimensão identificada, impede que se saiba a partir de quando o objectivo
está cumprido e quando se supera. Porquê esta atitude limitativa? Para deixar
ao dirigente margem de manobra para, de forma discricionária e parcial, ajustar
a avaliação?
Sendo este objectivo em tudo idêntico àquele que fora definido para o
período experimental e, por isso mesmo, já inteiramente cumprido – lembramos
que o Eng.º Jorge Abreu entregara ao presidente do júri Ramiro Norberto, em março
último, o respectivo plano de manutenção em conjunto com o sue relatório final
de estágio, o que levou este dirigente a voltar a insistir na sua elaboração
para o segundo semestre de 2011? Terá Ramiro Norberto lido e apreciado o plano
entregue anteriormente? Se o apreciou por que razão não comunicou ao Eng.º
Jorge Abreu o resultado dando-lhe instruções para que o execute? Se não o
apreciou, como é que o júri procedeu à avaliação do período de estágio?
Objectivo número 2
«Colocar a funcionar a manutenção
das máquinas e equipamentos de todas as Estações Elevatórias.
Indicador de medida: n.º de estações elevatórias.
Critério de superação: 100% do programa.»
Como se pode colocar a funcionar um plano de manutenção que o dirigente
responsável além de não ter capacidade técnica para o avaliar (lembramos as
dúvidas aqui colocadas acerca das habilitações académicas de Ramiro Norberto)
se recusa a informar se o mesmo está aprovado?
Não havendo aprovação expressa do referido plano, como pode o trabalhador
dar início à sua execução?
“Colocar a funcionar a manutenção” teria como fim colocar os equipamentos
a funcionar. Todavia, metade dos equipamentos estava (está) com avaria grave há
vários anos (ocorrência esta que nunca mereceu a preocupação dos responsáveis).
Nestas condições, como pretendia o dirigente que o trabalhador conseguisse
cumprir este objectivo?
Padecendo este objectivo dos mesmos defeitos do anterior quanto à clareza
da sua definição e à mensuração dos resultados obtidos, como aferir o grau de
cumprimento do mesmo?
Se o objectivo é aplicar o plano a todas as Estações do universo
possível, isso significa que cumpri-lo é atingir os 100%. Assim sendo, como é
possível superar o objectivo? (não esquecer que esta é uma obrigação legal:
apresentar forma de se poder superar cada um dos objetivos).
Objectivo número 3
«Implementar os procedimentos e a
gestão dos mesmos.
Indicador de medida: n.º de estações elevatórias.
Critério de superação: 100% do programa.»
Qual é a diferença entre “colocar a funcionar” o plano de manutenção e “implementar
os procedimentos e a gestão dos mesmos”?
Tal como os anteriores, este objectivo não passa de uma intenção, não
mensurável. Por exemplo: se 100% é superar o objectivo, a partir de que número
de Estações é considerado que se cumpriu o objectivo?
Objectivo número 4
«Dar formação aos operários e técnicos
de manutenção para a implementação e funcionamento da manutenção das máquinas e
equipamentos.
Indicador de medida: n.º de estações elevatórias.
Critério de superação: 100% do programa.»
Objectivo número 5
«Construir um quadro com
indicadores de desempenho para avaliação de cada operador e técnico de manutenção
e electricista.
Indicador de medida: para todos os trabalhadores afetos às estações
elevatórias de águas residuais.
Critério de superação: 100% do programa.»
Considerando que as falhas na definição dos objectivos atribuídos ao
Eng.º Jorge Abreu são, em todos eles, idênticas, não vale a pena continuar a
particularizar mais evidências. Mas, em contrapartida, e para que se perceba o
alcance das “não conformidades” detectadas, destaca-se o Sumário de uma decisão
do Tribunal Central Administrativo Sul de 11-03-2010 sobre um caso que aborda
esta problemática do SIADAP e a definição inadequada dos objectivos:
I
– O Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública
[SIADAP] rege-se pelos princípios enunciados no artigo 3º da Lei nº 10/2004, de
22/3, dos quais há que destacar dois, que constituem como que a espinha dorsal
do sistema: a orientação para resultados e a transparência, cujo corolário são
a definição de critérios objectivos e de regras claras e amplamente divulgadas.
II – No desenvolvimento dos princípios
constantes da Lei nº 10/2004, de 22/3, o Decreto Regulamentar nº 19-A/2004, de
14/5, veio estabelecer no seu artigo 2º que a avaliação de desempenho na
Administração Pública integra as seguintes componentes: a) Objectivos; b)
Competências comportamentais; e c) Atitude pessoal.
III
– No tocante aos objectivos, determina o artigo 3º, nº 1 do DR nº 19-A/2004 que
são os organismos [ou unidades orgânicas] que definem os objectivos e os
indicadores de medida [elementos que permitem verificar até que ponto
determinado objectivo ou meta é atingido e em que grau, o que pressupõe a
definição dos objectivos de forma precisa e, sempre que possível,
quantificados] e os objectivos são “contratualizados” entre avaliadores e
avaliados no início do período de avaliação, devendo a respectiva definição ser
clara e dirigida aos principais resultados a obter pelos avaliados.
IV
– Se relativamente aos objectivos fixados nos pontos 1. e 2. da ficha de
avaliação do desempenho da autora [aumentar em 25% o número de empréstimos e
apresentar pelo menos uma proposta inovadora da promoção da DICT e aumento de
utilizadores] era possível medir até que ponto os mesmos foram atingidos e em
que grau, já que a respectiva definição foi efectuada de forma precisa e
quantificada, o mesmo não se poderá dizer dos três últimos objectivos fixados
[realizar a caracterização do utilizador da difusão bibliográfica, elaborar uma
proposta de alteração da base de dados introduzindo novos indicadores e
elaborar uma proposta de articulação com outros serviços similares do
Ministério da Justiça], pois a sua imprecisão ou carácter genérico não permitem
quantificar ou aferir até que ponto os mesmos seriam atingidos e em que grau ou
medida.
V
– Sendo objectivamente impossível a respectiva superação, está à partida
viciada a avaliação desses objectivos, uma vez que nem nenhum avaliado jamais
poderia, relativamente a eles, obter uma avaliação de nível 5, ou seja, uma
avaliação que demonstrasse ter superado claramente esses objectivos.
VI
– O facto de não serem previamente definidos indicadores de medida
relativamente aos objectivos traçados, viabiliza uma maior discricionariedade
na avaliação do que a pretendida pela lei, com a consequente violação do
disposto no artigo 3º do DR nº 19-A/2004, de 14/5, já que a necessidade de
prévia definição de indicadores de medida constitui uma exigência legal, o que
significa que é matéria respeitante aos aspectos vinculados da actuação
administrativa, além do que essa ausência de definição de indicadores de medida
consubstancia igualmente violação do princípio da transparência, consagrado no
artigo 3º da Lei nº 10/2004, de 22/3.
O texto integral desta sentença pode ser consultado AQUI.
Passando à análise das competências
que foram consideradas pelo director de departamento Ramiro Norberto como
adequadas ao desempenho dos objectivos atrás enunciados, as quais foram
impostas e não acordadas com o trabalhador e, por isso, não mereceram a sua
concordância:
«Orientação para o serviço público; Realização e orientação para resultados;
Conhecimento e experiência; Trabalho de equipa e cooperação; Orientação para a
segurança e Relacionamento interpessoal.»
As competências comportamentais são as características pessoais de cada
um que diferenciam níveis de desempenho de tarefas concretas em função dos
diferentes grupos profissionais e encontram-se identificadas no anexo VI da
Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.
E, nos termos do artigo 68.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, a
identificação das competências a demonstrar no desempenho anual de cada
trabalhador é efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira,
categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo
entre os intervenientes na avaliação.
Através da avaliação de competências pretende-se obter uma visão
objectiva do potencial de cada trabalhador para fazer cumprir os objectivos da
unidade orgânica onde se encontra inserido, no presente, por forma a contribuir
para atingir o nível ideal da missão estratégica da própria autarquia.
A correcta definição do perfil de competências é fundamental para uma
gestão de recursos humanos eficaz pois faz corresponder a cada tarefa as acções
e os comportamentos correspondentes que permitem atingir, com sucesso, os
objectivos dos serviços autárquicos.
Questões a esclarecer:
Que capacidade tem um dirigente que demonstra desconhecer a legislação
básica sobre a matéria, que não distingue intenções de objectivos e que não
sabe enquadrar as competências respectivas, para avaliar os seus subordinados?
Qual foi a intenção de atribuir a um técnico superior as competências do
pessoal operário e auxiliar?
Finalmente, tendo presente que é considerada infracção disciplinar a
violação dos deveres gerais definidos no artigo 3.º do Estatuto Disciplinar,
entre eles:
O dever de zelo
(definido como: «… conhecer e aplicar as normas legais e regulamentares e as
ordens e instruções dos superiores hierárquicos, bem como exercer as funções de acordo com os objectivos que tenham sido
fixados e utilizando as competências que tenham sido consideradas
adequadas»);
E o dever de lealdade
(definido como: «… desempenhar as
funções com subordinação aos objectivos do órgão ou serviço»),
Pergunta-se:
Como pode o trabalhador cumprir os objectivos que lhe foram atribuídos,
nas condições em que o foram e com competências inadequadas, sem incorrer numa
infracção disciplinar por acção (tentando executar tarefas mesmo sem autorização
expressa) ou omissão (ficando a aguardar as instruções que, deliberadamente não
lhe dão)?
Considerando que, além das instalações, do ambiente envolvente e dos
meios técnicos ao dispor do trabalhador, existem outros factores que interferem
no seu desempenho laboral, como sejam a liderança da unidade orgânica, que razões
se escondem por detrás da negação permanente (por incompetência ou negligência
do dirigente em causa) em conferir condições adequadas ao desempenho funcional
no caso em apreço?
Capítulo anterior:
28-09-2012 – «Vereador José Gonçalves comete ato ilegal»
Próximo capítulo:
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1 comentário:
mas ninguém tem dúvidas de que o eng.Ramiro foi escolhido para queimar e destruir o homem.
e quem o escolheu foi a eng. Alexandra
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